Ha 20%-al akarod növelni a termelést, hány emberre lesz szükséged?
Ezt és ehhez hasonló kérdéseket válaszol meg egy átgondolt HR-stratégia. Ez a tudatos tervezés alapja, amit azért fogsz szeretni, mert tonnányi időt és pénzt spórol majd neked az év során. (Menet közben kifejtjük hogyan.)
Így tervezhetsz HR-stratégiát a cégednek:
- Elemezd az előző évi HR-eredményeket.
- Fogd az üzleti célokat és rendelj hozzájuk HR-célokat.
- Határozd meg az előbbihez kapcsolódó kulcsprojekteket.
- Végezz HR-auditot és nézd meg, miből gazdálkodhatsz.
- Mérd a sikereket és vond le a következtetéseket legalább 3 havonta.
1. Elemezd az előző évi HR-eredményeket.
Mielőtt belevágnál a HR-stratégia elkészítésébe, érdemes az előző évet megvizsgálni HR szempontból. Ennél nincs jobb módja, hogy ne kövesd el kétszer ugyanazt a hibát. Néhány kérdés és eszköz, ami segíthet ebben:
- Milyen HR-célok teljesültek az előző évben, és milyen eredménnyel? Például, sikerült felvenni annyi új kollégát, amely az ideális működéshez szükséges? Ők rendelkeznek a megfelelő képesítésekkel?
- Volt, ami nem a terv szerint alakult? Milyen tanulságokat vonsz le belőlük?
- Hogyan változott a munkaerő-piac az előző évben? Ez milyen hatással van a vállalatra? Például, egyre magasabb bérigények jelennek meg a kamionsofőrök esetén és a vállalatnak ehhez kell igazodnia.
- Melyek a legújabb HR-trendek? Milyen mértékben követi ezeket a vállalat?
Hasznos eszközök az elemzéshez:
- Rés-elemzés vagyis Gap-analízis.
Ez segít tisztázni, hová szeretne eljutni a vállalat az üzletben és mi kell ehhez humán oldalról. Mi az, ami ehhez még hiányzik.
- SWOT-elemzés:
Ezzel feltárhatod, melyek jelenleg a céges HR erősségei és gyengeségei. Például erős a csapat, jó a morál, de nincsenek juttatások, míg a konkurenseknél igen. Illetve kiderül belőle, milyen lehetőségek állnak előttetek, és mik a potenciális veszélyforrások.
2. Fogd az üzleti célokat és tűzz ki HR-célokat.
Egy jó HR-stratégia az üzleti célokra épül, hiszen ekkor szolgálja legjobban a vállalat érdekeit. Jó esetben ezek megvannak, vagyis tudod, mi az a bevétel, amit a cég az adott évben el szeretne érni, hogyan és meddig.
Maradjunk az alcímben használt példánál.
Ha idén a tavalyihoz képest 20%-al szeretnéd növelni a termelést, akkor ahhoz nemcsak a gépparkot kell növelned, hanem a sofőrök számát is.
Ehhez hány sofőrre van szükséged a normál működéshez és mikorra? (Normál működés = ahhoz, hogy ne legyen kiesés, számolva betegséggel és szabadságokkal)
Itt a sofőrök ideális száma lesz tehát a HR cél, amit el kell érj. Legkésőbb akkorra, amikor az új járművek is megérkeznek. (Hiszen vár még rájuk a betanulás.)
3. Határozd meg a kulcsprojekteket.
A cél, hogy kirajzolódjon, mit kell tenni ahhoz az első, második, harmadik és negyedik negyedévben, hogy elérjétek a HR célokat.
Folytatva az előző példát, már tudjuk hány új kollégára van szükségünk. A további lépésekhez először érdemes kibontani a kitűzött célt.
- Milyen munkakört akarunk feltölteni?
- Mikorra van szükségünk az emberekre?
- Milyen képesítésű, kompetenciájú szakemberekre van szükség? (Itt is látjuk, hogy ezt nem az álláshirdetés összerakásakor kell meghatározni, hanem már jóval korábban.)
- Ezt hogyan akarjuk elérni? Belülről csoportosítunk át, vagy kívülről hozunk be új embert?
Ezeket akár még tovább lehet bontani arra, mit kell megtenned napi vagy heti szinten a célok eléréséhez. A fő, hogy priorizáld a feladatokat és ez alapján készíts ütemezést. A feladatokhoz ne felejts el felelősöket rendelni. Fontos, hogy mindennek legyen gazdája és mindenki tudja, mi a feladata.
4. Végezz HR-auditot és nézd meg, miből gazdálkodhatsz.
Ezen a ponton – ha minden lépésen túl vagy – már van egy stratégiád, amely mentén dolgozhatsz. Ám ahhoz, hogy ezt a gyakorlatba is át tudd ültetni, érdemes megtenned néhány lépést.
Vizsgáld meg a cég jelenlegi HR felépítését.
Hogyan tudjátok sikerre vinni a stratégiát?
- Miyen a HR jelenlegi felépítése, milyen változtatásokkal lehetne eredményesebb? (Például szükség van-e új kollégára vagy friss tudásra stb.)
- Mindenki tudja a HR-csapatban, mi a feladata és mi az ő felelőssége?
- Van olyan feladat, aminek nincs gazdája?
- Mennyire gyors és gördülékeny a kommunikáció a HR-en belül? Van, ahol megakadnak az infók?
- Könnyű egymást helyettesíteni vagy betegség esetén minden úszik?
- Jól dokumentáltak a folyamatok és a feladatok?
- Milyen szoftverek segítik a HR működését, ezek mennyire hasznosak? Lenne jobb alternatíva?
- Mit lehetne automatizálni, hogy több idő jusson a kulcsprojektekre?
5. Megvan a HR-stratégia, jöhet a megvalósítás.
Ha megcsinálod a kutatást, lefordítod az üzleti célokat a HR nyelvére, időt szánsz a kidolgozásra és ütemezésre, egy kész terv lesz a kezedben. Fontos, hogy a megvalósítás közben legalább 3 havonta ellenőrizzétek a munkátokat. Nézzétek meg, hogy a kitűzött célokhoz képest hol tartotok. Így menet közben tudtok korrigálni.
“Mennyi idő összerakni egy stratégiát?”
Számolj vele így: az időnek, amely alatt feltárod az előző évet, a duplájára lesz szükséged a tervezéshez. Tehát, ha 1 nap alatt feltárod a múltat – ezalatt mindenkivel beszélgetsz – akkor 2 nap lesz, mire a stratégiát egy évre összerakod.
“Mi lesz, ha csak a fióknak csinálom?”
Ez csak akkor fordulhat elő, ha a stratégiád elméleti, fiktív. Ez viszont inkább álmodozás, mintsem stratégiai tervezés. Utóbbi esetében megcsináltad a házi feladatod, vagyis feltártad a jelenlegi helyzetet és ehhez rendeltél célokat. Így konkrét lépéseid is vannak, amelyek kirajzolják neked az utat. Már csak meg kell valósítanod.
Megosztás:
